Prawo Pracy: "Tydzień Przedsiębiorcy" w ZUS

W dniach 18-22 listopada 2013r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych organizuje "Tydzień Przedsiębiorcy".

W ramach spotkań Klienci Zakładu będą mogli zasięgnąć specjalistycznych porad z zakresu ubezpieczeń społecznych oraz skorzystać z seminariów, jakie będą się odbywały w ramach "Tygodnia Przedsiębiorcy".

Szczegółowe informacje na temat "Tygodnia Przedsiębiorcy" znajdują się pod adresem www.zus.pl/tydzienprzedsiebiorcy

Źródło: www.zus.pl, stan z dnia 12 listopada 2013 r.

Zapraszamy na dyżury konsultantów Punktu Konsultacyjnego KSU w miesiącu listopadzie

Wszystkich przedsiębiorców oraz osoby rozważające prowadzenie działalności gospodarczej zapraszamy na dyżury naszych konsultantów Punktu Konsultacyjnego Krajowego Systemu Usług w miesiącu listopadzie. Porady z zakresu podejmowania działalności gospodarczej, jej prowadzenia oraz pozyskiwania środków finansowych z Unii Europejskiej na rozwój oraz modernizację własnej firmy są oczywiście nieodpłatne.

Najbliższe dyżury:

18 listopada - Cech Rzemiosł Różnych w Głubczycach, ul. Kochanowskiego 11 w godz. 10.00-14.00

19 listopada - Cech Rzemieślników i Przedsiębiorców w Prudniku, ul. Łukowa 1 w godz. 09.30-13.30

21 listopada - Cech Rzemiosł Różnych w Grodkowie, ul. Elsnera 8 w godz. 10.00-14.00

22 listopada - Cech Rzemiosł Różnych w Kluczborku, ul. Mickiewicza  18 w godz. 09.30-13.30

28 listopada - Cech Rzemiosł Różnych w Krapkowicach, ul. Prudnicka 24 w godz. 10.00-14.00

29 listopada - Cech Rzemieślników i Przedsiębiorców w Nysie, ul. Armii Krajowej 26 w godz. 10.00-14.00

Zapraszamy!

BHP: Pracownik pod wpływem narkotyków

Pracodawca ma prawo sprawdzić stan trzeźwości pracownika, jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że znajduje się on pod wpływem alkoholu. Niestety nie istnieją przepisy, które umożliwiałyby pracodawcy sprawdzenie obecności narkotyków w organizmie pracownika.

Stosownie do postanowień art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 1356) – dalej u.w.t.p.a., kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Warto tu również przywołać wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r., zgodnie z którym wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości (II UKN 401/99). Aby uniknąć możliwych nieporozumień na tym tle, pracodawca powinien zapewnić sobie odpowiednie środki techniczne, pozwalające na jednoznaczne potwierdzenie faktu spożywania przez pracownika alkoholu w czasie pracy albo stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu. Najczęściej stosowanym jest oczywiście atestowany alkomat, który może być obsługiwany przez dowolną osobę wyznaczoną przez pracodawcę (przeważnie pracowników ochrony, osoby kierujące pracownikami itp.).

Istnieje także inna, prostsza metoda na sprawdzenie stanu trzeźwości pracownika, bowiem po nowelizacji u.w.t.p.a. z 2011 r., na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, badanie stanu trzeźwości może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (art. 17 ust. 3 u.w.t.p.a.). Takim organem może być policja lub straż miejska.

Jeszcze do niedawna, bo do lipca 2011 r., o ile nie zostało popełnione przestępstwo lub wykroczenie, pracodawcy byli zdani sami na siebie, a jeśli nie dysponowali przyrządami do pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu (właśnie odpowiednio atestowanymi alkomatami), nie byli w stanie przeprowadzić stosownego badania, które mogłoby być istotnym dowodem w razie sporu z pracownikiem.

Znowelizowany przepis zobowiązał powyższe służby do wsparcia pracodawców w zakresie sprawdzenia trzeźwości pracowników. Naturalnie, jego zapisy mają zastosowanie do sytuacji, w których istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się w stanie nietrzeźwości (zachowanie pracownika musi nasuwać poważne wątpliwości co do jego trzeźwości), a nie do rutynowych kontroli, jakie stale bądź okazjonalnie przeprowadzają niektórzy pracodawcy, np. w bazach transportowych.

Niestety, obowiązujące przepisy nie przewidują dopuszczalności przeprowadzania takich badań na obecność narkotyków w organizmie pracownika. Pomimo tego, że niektórzy prawnicy sugerują analogiczne stosowanie przepisów u.w.t.p.a. do przypadków podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających (narkotyków), to uważam, iż nie mają one tutaj zastosowania. Trzeba bowiem przypomnieć, że przepisem regulującym m.in. zasady i tryb postępowania w zakresie przeciwdziałania narkomanii jest odrębna ustawa z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 124), w której nie występują żadne zapisy na ten temat.

W związku z powyższym pracodawca może wprowadzić np. do regulaminu pracy zapisy dotyczące przeprowadzania badań za pomocą narkotestów u pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy lub gdy istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik znajduje się pod wpływem narkotyków, jednakże w przypadku odmowy poddania się takiemu badaniu pracodawca nie będzie mógł zmusić do niego pracownika.

Istotną kwestią jest również to, że badanie na obecność narkotyków nie zawsze daje wiarygodne wyniki, gdyż niektóre substancje mogą być wykryte nawet po długim czasie od ich zażyciu (np. THC – organiczny związek chemiczny występujący m.in. w marihuanie – może utrzymywać się w ślinie nawet do 72 godzin, we krwi do 2 tygodni, a w moczu nawet do miesiąca).

Warto jednak zaznaczyć, że odmowa poddania się przez pracownika badaniu czy to alkomatem, czy narkotestem, może mieć dla niego negatywne skutki, gdyż tym samym pozbawia się on możliwości skutecznego zakwestionowania podejrzeń pracodawcy co do stanu trzeźwości, bądź obecności narkotyków w organizmie. Trzeźwy pracownik nie ma z reguły żadnego interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 1985 r., I PRN 39/85).

Naturalnie w przypadku uzasadnionych podejrzeń, że pracownik znajduje się pod wpływem narkotyków, należy niezwłocznie odsunąć go od pracy, tak aby nie stwarzał zagrożenia dla siebie i/lub innych osób oraz wezwać policję, która jest uprawniona do przeprowadzenia stosownych badań.

Źródło: Serwis BHP, stan z dnia 7 listopada 2013 r.

BHP: „Zdrowe miejsca pracy” według EU-OSHA

Znaczenie oceny ryzyka w miejscu pracy, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach, jest jednym z głównych problemów podejmowanych przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA), która w ostatnich latach promuje praktyczne sposoby zarządzania ryzykiem w miejscu pracy i ograniczania ryzyka.

Jednym z elementów kampanii EU-OSHA jest organizowanie konkursów dobrych praktyk. Konkurs dobrych praktyk honoruje firmy i organizacje, które znalazły innowacyjne sposoby ochrony bezpieczeństwa pracowników w Europie. Prowadzone są również europejskie badania przedsiębiorstw w zakresie nowych i pojawiających się zagrożeń (European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks – ESENER). Badanie to umożliwia wgląd w europejskie przedsiębiorstwa, w ich działania dotyczące przewidywania nowych rodzajów ryzyka związanych ze zmianą miejsc pracy oraz zarządzania nimi, a także wsparcie, którego mogą potrzebować w swoich działaniach.

W ciągu ostatnich dwóch lat, w ramach kampanii „Zdrowe miejsca pracy” (2012-2013), czy “Europejski Tydzień Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy” (2013) nagłaśniano znaczenie oceny ryzyka jako kluczowego elementu skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy. Dzięki odpowiednim praktykom w zakresie oceny ryzyka można zapobiec wielu wypadkom (w UE mają one miejsce co 4,5 sekundy). Konieczne jest więc jak najszybsze uświadomienie pracodawcom, pracownikom, przedstawicielom ds. bhp i innym decydentom, że prawidłowa ocena ryzyka jest kluczowym elementem skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy.

Aby pomóc przedsiębiorstwom - w szczególności małym i średnim - w przeprowadzaniu w sposób systematyczny i dokładny oceny ryzyka zawodowego i określaniu środków, które muszą one podjąć, aby zapewnić bezpieczeństwo pracowników, Agencja udostępnia nieodpłatnie szeroki zakres materiałów, w tym narzędzia on-line umożliwiające ocenę ryzyka, wraz z listami kontrolnymi i planami pomocnymi przy objaśnianiu procesu oceny ryzyka zawodowego. Narzędzia te stanowią wspólny projekt Agencji i jej unijnych partnerów społecznych.

Bardziej szczegółowe informacje na temat prowadzonych kampanii można znaleźć na stronie: www.osha.europa.eu/en/campaigns.

Data publikacji: 6 listopada 2013 r.

BHP: Karta szkolenia wstępnego a oświadczenie o zapoznaniu się z przepisami i zasadami bhp

Obowiązek zaznajomienia pracownika z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy ma charakter bezwzględny i wynika wprost z obowiązujących przepisów prawnych (art. 237⁴ § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. - dalej k.p.).

Jego konsekwencją jest wymóg formalnego potwierdzenia przez pracownika spełnienia powyższej powinności przez pracodawcę. W myśl bowiem art. 237⁴ § 3 k.p. pracownik obowiązany jest poświadczyć na piśmie fakt zapoznania się z przepisami i zasadami bhp.

W świetle przepisów rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 180, poz. 1860 z późn. zm.), podpisanie przez pracownika karty szkolenia wstępnego stanowi nie tylko poświadczenie odbycia instruktażu w zakresie bhp, ale także potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi wykonywanej pracy. Należy zatem uznać, iż odrębne oświadczenie pracownika potwierdzające okoliczność zapoznania się z przepisami i zasadami bhp nie jest wymagane, a wyrażona w treści art. 237⁴ § 3 k.p. powinność uzyskania stosownego poświadczenia pracownika zostaje zrealizowana w formie włączonej do akt osobowych pracownika karty szkolenia wstępnego, podpisanej uprzednio przez przeszkolonego pracownika.

Data publikacji: 5 listopada 2013 r.

Bezpłatne szkolenie w ramach projektu „Nauka dla Innowacji”

Przedsiębiorco!

Jeśli prowadzisz swoją działalność gospodarczą lub jesteś pracownikiem firmy z województwa opolskiego! – Zgłoś się na bezpłatne szkolenie w ramach projektu „Nauka dla Innowacji” i wyprzedź swoją konkurencję!

Ogłosiliśmy rekrutacje na wszystkie szkolenia:

Tematy szkoleń:

1. Efektywność energetyczna przedsiębiorstw (40 godzin)
2. Innowacyjne rozwiązania dla przedsiębiorstw z ochrony środowiska (24 godzin)
3. Komercjalizacja wyników badań patentowych (8 godzin)
4. Zarządzanie innowacjami w procesie produkcji (8 godzin) – najbliższe szkolenie 31.10.2013 r. (nabór trwa)
5. Zarządzanie innowacjami w logistyce (8 godzin)
6. Obowiązki podmiotów korzystających ze środowiska (8 godzin)
7. Strategie rozwoju i plany marketingowe (8 godzin)
8. Analiza ekonomiczno-finansowa (8 godzin)
9. Skuteczny menadżer innowacji (8 godzin)

Szkolenie prowadzone są przez pracowników Politechniki Opolskiej. Zapraszamy do zapoznania się z programami szkoleń pod linkiem: http://www.ue-pokl-ndi.po.opole.pl/index.php/szkolenia/programy-szkolen.html

Szkolenia (w formie nieodpłatnej) adresowane są do przedsiębiorców oraz pracowników przedsiębiorstw z woj. opolskiego w rozumieniu przepisów UE.

Informacje nt. szkolenia i rekrutacji u Pani Beaty Kipigroch (pracownika PO) pod nr tel. 77 449 8173.

Pozdrawiam i zachęcam do zgłaszania się na szkolenie.

BHP i prawo pracy: Praca biurowa w pozycji siedzącej, to praca w wymuszonej pozycji ciała

Zgodnie z zasadami ergonomii, jednym z podziałów pozycji ciała jest podział na pozycje wymuszone i niewymuszone. Podział ten jest uzależniony od rodzaju czynności wykonywanych przez pracownika lub konstrukcji jego stanowiska pracy. Przyjmuje się, że jeśli z uwagi na powyższe kryteria pracownik nie ma możliwości zmiany pozycji ciała, taka pozycja jest wymuszona.

Jeżeli pracownik może zgodnie ze swoimi preferencjami zmieniać pozycję ciała, a co istotne – nie ma to wpływu na efektywność jego pracy – przyjmuje się, że pozycja ta jest niewymuszona. Kwalifikacja pozycji ciała jako wymuszonej, przeważnie związana jest z faktem traktowania jej jako czynnika uciążliwego, tzn. takiego, który utrudnia pracę, negatywnie wpływa na jej efektywność, ale nie stanowi zagrożenia dla życia lub zdrowia. Warto jednak przypomnieć, że w przypadku odpowiednio dużego poziomu oddziaływania dodatkowego wpływu innych warunków związanych ze środowiskiem pracy, czynnik uciążliwy może stać się czynnikiem szkodliwym.

Oczywiście to, czy dana praca powinna zostać uznana za pracę w pozycji wymuszonej, uzależnione będzie od indywidualnych cech danego stanowiska pracy lub czynności na nim wykonywanych. W szczególności istotne znaczenie będzie miał czas pozostawania danej osoby w konkretnej pozycji. Praktycy wskazują, że brak możliwości zmiany pozycji ciała w ciągu 1 godziny oznacza już wymuszenie danej pozycji.

Skutkami pracy w wymuszonej pozycji ciała mogą być: obniżenie tempa, wydajności i jakości pracy związane z szybko następującym zmęczeniem pracownika. Najbardziej niekorzystnym skutkiem pracy w wymuszonej pozycji ciała będzie niewątpliwie możliwość przyzwyczajenia się do takiej pozycji, co może doprowadzić do trwałych zmian organicznych, np. problemów z kręgosłupem, choroby żylakowej itp. W przypadku pracy biurowej w szczególności należy zwrócić uwagę na kwestię pracy przy komputerze, która powoduje m.in. statyczne obciążenie mięśni stabilizujących kręgosłup w pozycji siedzącej, statyczne obciążenie mięśni barków i rąk obsługujących klawiaturę, czy statyczne obciążenie mięśni karku utrzymujących głowę podczas obserwacji monitora, dokumentów i klawiatury.

W przypadku pracy innej, niż związanej z obsługą komputera, polegającej np. na układaniu czy sortowaniu dokumentacji, udzielaniu porad, wydawania przepustek interesantom itp., nie można już tak jednoznacznie powiedzieć, że jest wykonywana w wymuszonej pozycji ciała. Oczywiście w dużej mierze będzie to uzależnione od organizacji tej pracy.

Źródło: Serwis BHP, stan z dnia 4 listopada 2013 r.

KURS PEDAGOGICZNY DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU – REKRUTACJA

Izba Rzemieślnicza w Opolu informuje, że prowadzi nabór na kolejny kurs pedagogiczny dla instruktorów praktycznej nauki zawodu. Przygotowanie pedagogiczne jest jedną z kwalifikacji, które musi posiadać mistrz szkolący chcący przyjąć pracowników młodocianych na praktyczną naukę do swojego zakładu. Wszystkich zainteresowanych chęcią udziału w kursie prosimy o kontakt z wydziałem oświaty izby rzemieślniczej

77 454 31 73 wew. 20 lub 22.

Kurs trwa około 4-5 tygodni, a całkowity koszt kursu wynosi 770 zł.

Kursy i szkolenia BHP w listopadzie w atrakcyjnej cenie.

Izba Rzemieślnicza w Opolu zaprasza w listopadzie na szkolenia okresowe BHP dla wszystkich grup pracowniczych. Terminy szkoleń dopasowujemy do indywidualnych potrzeb uczestników. Miejsce szkoleń Izba Rzemieślnicza w Opolu, ul. Katowicka 55. Przy zorganizowanej grupie możliwy dojazd na miejsce bezpośrednio do firmy czy zakładu.

Od września do listopada to okres kiedy pracodawcy podpisują umowy z pracownikami młodocianymi co wiąże się z przeprowadzeniem szkoleń wstępnych z zakresu bhp dla nowo zatrudnionych pracowników, dlatego informujemy też o możliwości przeprowadzenia instruktażu ogólnego przez naszego specjalistę ds. bhp.

Więcej informacji nt. szkoleń na stronie internetowej:

www.izbarzem.opole.pl/szkolenia-w-zakresie-bezpieczenstwa-i.html

W sprawach szkoleń bhp prosimy o kontakt

tel.: 77 454 31 73 wew. 20 lub 22

BHP i prawo pracy: Przekroczenie NDN a praca w nadgodzinach

Pracodawca, u którego na stanowiskach pracy występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych natężeń, nie może zatrudniać na tych stanowiskach pracowników w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem przypadków, w których zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Uzasadnienie

Stosownie do art. 227 § 1 pkt 2 k.p. pracodawca jest obowiązany stosować środki zapobiegające chorobom zawodowym i innym chorobom związanym z wykonywaną pracą, w szczególności przeprowadzać, na swój koszt, badania i pomiary czynników szkodliwych dla zdrowia, rejestrować i przechowywać wyniki tych badań i pomiarów oraz udostępniać je pracownikom.

Na podstawie art. 228 § 3 k.p. Minister Pracy i Polityki Społecznej w dniu 29 listopada 2002 r. wydał rozporządzenie w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 217, poz. 1833 z późn. zm.) - dalej r.n.d.s., określające wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń (NDS) i natężeń (NDN) i dla poszczególnych czynników szkodliwych dla zdrowia. Wykaz zawarty w r.n.d.s. jest źródłem wiedzy dla pracodawców na temat rodzajów czynników szkodliwych, występujących w środowisku pracy, które to czynniki powinni wskazywać w celu ustalenia ich normatywów przez uprawnione laboratoria. Ponadto jest on dla nich także podstawą do porównania wyników ustalonych w zakładzie pracy z prawnie wiążącymi normatywami higienicznymi. Takie porównanie służy następnie podejmowaniu stosownych działań profilaktycznych, a jednym z nich jest właśnie ograniczenie czasu narażenia pracownika w ciągu zmiany roboczej.

Pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia NDS i NDN czynników szkodliwych dla zdrowia, dotyczą szczególne regulacje czasu pracy.

W myśl art. 148 pkt 1 k.p. w systemach i rozkładach czasu pracy takich jak: równoważny czas pracy (art. 135-137 k.p.), pracy w ruchu ciągłym i prac, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 k.p.), a także systemów skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) oraz pracy weekendowo-świątecznej (art. 144 k.p.), czas pracy pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia nie może przekraczać 8 godzin. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Ponadto, zgodnie z art. 151 § 2 k.p., pracodawca nie może zatrudniać pracowników w godzinach nadliczbowych w przypadku, gdy na ich stanowiskach pracy występują przekroczenia NDS lub NDN czynników szkodliwych dla zdrowia. Przepis ten nie dotyczy jedynie przypadków, w których występuje konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Data publikacji: 31 października 2013 r.