Izba Rzemieślnicza w Opolu w ramach Inkubatora Przedsiębiorczości będzie miała do wynajęcia pomieszczenia po preferencyjnych stawkach dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej lub osób prowadzących działalność nie dłużej niż 3 lata. Do dyspozycji jest 10 pomieszczeń mieszczących się w budynku Izby przy ulicy Katowickiej 55 w Opolu.
Szczegóły uzyskać można kontaktując się z Naczelnikiem Wydziału Administracyjno - Gospodarczego. tel. 77 454 31 73 tel. 77 453 79 71, wew. 28.
piątek, 30 sierpnia 2013
Prawo Pracy: Wykonywanie w niedziele i święta pracy za pomocą środków komunikacji elektronicznej - proponowane zmiany
Sejm, podczas 47. posiedzenia, w pierwszym czytaniu
rozpatrzy poselski projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy.
Projekt zezwala na wykonywanie w niedziele i święta pracy za pomocą
środków komunikacji elektronicznej.
Dotyczyć ma to pracy na rzecz przedsiębiorcy
zagranicznego, jego oddziału lub przedstawicielstwa w związku z
różnicami w dniach wolnych od pracy występującymi w różnych
krajach. Jest to rozszerzenie istniejącego w k.p. katalogu rodzajów
pracy, których wykonywanie jest dozwolone w niedziele i święta.
Obecnie można w te dni pracować m.in. przy pracy zmianowej, w ruchu
ciągłym, w transporcie i komunikacji, przy pilnowaniu mienia i
ochronie osób oraz w handlu, gastronomii, hotelarstwie i turystyce.
Proponowana zmiana ma pomóc w rozwoju centrów biznesowych
wykonujących usługi na rzecz przedsiębiorców zagranicznych, u
których obowiązują inne niż w Polsce kalendarze świąt i strefy
czasowe. Zdaniem autorów wprowadzenie proponowanych rozwiązań
pomoże utrzymać istniejące oraz stworzyć nowe miejsca pracy w
sektorze usług finansowych i tym samym poprawi konkurencyjność
polskiego rynku pracy. Projekt wpłynął do Sejmu 14 maja 2013 r.
jako inicjatywa ustawodawcza grupy posłów KP Platforma Obywatelska.
9 lipca 2013 r. został skierowany do pierwszego czytania na
posiedzeniu Sejmu.
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 29
sierpnia 2013 r.
BHP i prawo pracy: Niewłaściwe oświetlenie a nadmierne zmęczenie wzroku
Oświetlenie jest fizycznym czynnikiem środowiska
pracy i jest zaliczane do czynników uciążliwych. Wynika to z
faktu, że niewłaściwe oświetlenie stanowisk pracy prowadzi do
nadmiernego zmęczenia narządu wzroku, dolegliwości wzroku, spadku
wydajności pracy oraz może powodować pogłębienie wad wzroku.
Czynnik ten, występuje na każdym stanowisku pracy,
dlatego pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia oświetlenia
elektrycznego o parametrach zgodnych z polskimi normami. Wymagania
dotyczące zarówno bezpośrednio parametrów oświetlenia miejsc
pracy we wnętrzach jak i czynników, które wpływają na jakość
tego oświetlenia, zawarte są w nowej normie, PN-EN 12464-1:2012P
Światło i oświetlenie -- Oświetlenie miejsc pracy -- Część 1:
Miejsca pracy we wnętrzach która zastąpiła PN-EN 12464-1:2004. W
Normie PN-EN 12464-1:2012P określono wymagania oświetleniowe dla
osób w miejscach pracy we wnętrzach, gdzie spotykają się potrzeby
komfortu widzenia i wydolności wzrokowej ludzi normalnie widzących.
Rozważane są wszystkie typowe zadania wzrokowe, łącznie ze
sprzętem wyposażonym w monitory ekranowe (DSE). W PN-EN
12464-1:2012P określono wymagania dla rozwiązań oświetlenia w
większości miejsc pracy we wnętrzach i miejsc związanych z
uwzględnieniem ilościowych i jakościowych cech oświetlenia.
Dodatkowo podano zalecenia dla dobrej praktyki oświetlenia. W nowej
normie nie określono wymagań oświetleniowych uwzględniających
bezpieczeństwo i zdrowie pracowników i nie przygotowano jej w
zakresie wdrożenia art. 153 traktatu WE, chociaż wymagania
oświetleniowe, jak podano w nowej Normie Europejskiej, zazwyczaj
spełniają potrzeby bezpieczeństwa. Wymagania oświetleniowe
uwzględniające bezpieczeństwo i zdrowie pracowników podczas pracy
mogą być zawarte w Dyrektywach opartych na art. 153 traktatu WE, w
krajowym prawodawstwie państw członkowskich wdrażających te
dyrektywy lub w innym krajowym prawodawstwie państw członkowskich.
Niniejsza Norma Europejska nie zaleca konkretnych rozwiązań, ani
nie ogranicza swobody projektantów w zakresie stosowania nowych
technik lub innowacyjnych urządzeń oświetleniowych. Oświetlenie
może być wytworzone poprzez światło dzienne, sztuczne lub
kombinację obu rodzajów. Niniejsza Norma Europejska nie jest
stosowana do oświetlenia zewnętrznych miejsc pracy i w podziemnym
górnictwie, ani do oświetlenia awaryjnego.
Zmiany i uzupełnienia nowej normy dotyczą głównie:
uwzględnienia ważności oświetlenia dziennego,
specyfikacji minimalnych poziomów oświetlenia
ścian i sufitów,
specyfikacji poziomów cylindrycznego natężenia
oświetlenia oraz modelowania,
przypisania wymaganej równomierności oświetlenia
do czynności,
siatki punktów obliczeniowych do wyznaczania
natężenia oświetlenia,
oświetlenia przestrzeni we wnętrzu,
nowych ograniczeń luminancji opraw stosowanych w
oświetleniu stanowisk z monitorami ekranowymi.
zdefiniowania „pola tła” i wymagań
oświetleniowych dla tej powierzchni
W nowej normie PN-EN 12464-1:2012P wartości
natężenia oświetlenia nie uległy zmianie.
Data publikacji: 29
sierpnia 2013 r.
czwartek, 29 sierpnia 2013
Prawo Pracy: Od września przedsiębiorca może iść na urlop wychowawczy
1 września br. wejdzie w życie nowelizacja
ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.
Ustawa umożliwia osobom prowadzącym działalność
gospodarczą korzystanie z urlopu wychowawczego. Rozszerza bowiem
krąg osób, za które opłacane są z budżetu państwa składki
emerytalne i rentowe w przypadku rezygnacji z pracy w związku z
opieką nad dzieckiem. Oprócz przedsiębiorców prawo do urlopu
wychowawczego zyskają również osoby zatrudnione na umowę zlecenie
oraz osoby dotąd nieubezpieczone lub ubezpieczone w KRUS.
Tak wynika z ogłoszonej 27 sierpnia br. ustawy z
dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 983).
Ustawa zakłada, że w przypadku osób, które mają
co najmniej półroczny staż ubezpieczeniowy, budżet będzie
finansował składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i
zdrowotne. Natomiast w przypadku osób dotychczas nieubezpieczonych,
bądź tych, których staż ubezpieczeniowy jest krótszy niż sześć
miesięcy, budżet będzie finansował tylko składki na
ubezpieczenia emerytalne.
Źródło: www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia
28 sierpnia 2013 r.
środa, 28 sierpnia 2013
BHP i prawo pracy: Obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym
Za choroby zawodowe uważa się jedynie te ujęte w
wykazie chorób zawodowych zawartym w rozporządzeniu Rady Ministrów
z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz. U. Nr
105, poz. 869 z późn. zm.). Określa ono 26 zasadniczych chorób
zawodowych, obejmujących ponad 70 ich odmian lub objawów.
Przepis art. 2351 ustawy z dnia 26
czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21,
poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p. zawiera następującą
definicję choroby zawodowej: „za chorobę zawodową uważa się
chorobę, wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku
oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim
prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem
czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku
pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych
„narażeniem zawodowym”.
Do choroby zawodowej dochodzi w szczególności
wskutek stałego przebywania ciała w niedogodnej pozycji,
systematycznego wykonywania forsownych czynności lub regularnego
przebywania w otoczeniu zawierającym czynniki szkodliwe dla zdrowia,
takie jak hałas, związki chemiczne i pyły, nieodpowiednie
oświetlenie, promieniowanie oraz zwiększone obciążenie psychiczne
i fizyczne.
Wszystkie stężenia i natężenia czynników
szkodliwych powinny być badane i mierzone przez uprawnione
laboratorium na zlecenie pracodawcy, a wyniki pomiarów rejestrowane,
przechowywane i udostępniane zarówno pracownikom, jak i organom
kontroli nad warunkami pracy (np. inspektorom Państwowej Inspekcji
Pracy czy Państwowej Inspekcji Sanitarnej). Koszty badań i pomiarów
pokrywa pracodawca.
Każdy przypadek rozpoznanej choroby zawodowej (lub
jej podejrzenia) pracodawca powinien zgłosić właściwemu organowi
Państwowej Inspekcji Sanitarnej i Państwowej Inspekcji Pracy.
Oprócz tego, w przypadku rozpoznanej choroby zawodowej pracodawca
powinien:
ustalić przyczyny jej powstania oraz charakter i
rozmiar zagrożenia chorobą,
przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników
powodujących powstanie choroby zawodowej,
zastosować niezbędne środki zapobiegawcze,
zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
Wszystkie przypadki zachorowań powinny być
odnotowywane w “Rejestrze chorób zawodowych” prowadzonym przez
pracodawcę.
Szereg obowiązków pracodawcy, mogących mieć
wpływ na stan zdrowia pracowników, dotyczy w szczególności
pomieszczeń pracy, narzędzi i środków ochronnych. Przede
wszystkim pracodawca powinien:
zapewnić pomieszczenia pracy odpowiednie do rodzaju
wykonywanych prac i liczby zatrudnionych pracowników (art. 214 § 1
k.p.);
utrzymywać obiekty budowlane i znajdujące się w
nich pomieszczenia pracy, a także tereny i urządzenia z nimi
związane w stanie zapewniającym bezpieczne i higieniczne warunki
pracy (art. 214 § 2 k.p.);
zapewnić odpowiednie urządzenia
higieniczno-sanitarne, niezbędne środki higieny osobistej oraz
środki do udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku (art. 233
k.p.);
zapewnić nieodpłatnie środki ochrony
indywidualnej (spełniające wymagania dotyczące oceny zgodności)
zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla
zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz
informować o sposobach posługiwania się tymi środkami (art. 2376
§ 1 k.p).
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy
bez środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego,
przewidzianych do stosowania na danym stanowisku pracy (art. 2379
k.p.).
Zgodnie z przepisami działu X, rozdziału III i IV
k.p. pracodawca ma obowiązek spełniania określonych tamże wymagań
w zakresie budowy i przebudowy pomieszczeń pracy, wyposażania
stanowisk pracy w maszyny i urządzenia techniczne, spełniające
wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych
przepisach i odpowiednio zabezpieczone. Szczególne środki
ostrożności muszą być zachowane przy pracy z substancjami
niebezpiecznymi, w tym rakotwórczymi i o działaniu mutagennym, z
czynnikami biologicznymi, przy promieniowaniu jonizującym oraz
procesach pracy stwarzających szczególne zagrożenie dla zdrowia
lub życia (rozdział V k.p.).
Choroby zawodowe ujawniają się zwykle po dłuższym
okresie przebywania w niesprzyjających warunkach, a ich przebieg i
leczenie są długotrwałe. Są zazwyczaj chroniczne lub przewlekłe
i często prowadzą do trwałej utraty zdrowia. Choroby zawodowe mogą
dotykać w różnym stopniu niemal wszystkich zatrudnionych, jak i
występować tylko (lub głównie) w wybranych grupach zawodowych.
Podejrzenie choroby zawodowej u pracownika, zgodnie z art. 235 k.p.,
może zgłosić pracodawca, lekarz, lekarz stomatolog, lekarz
weterynarii, a także sam pracownik, który podejrzewa, że
występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę.
Zgłoszenia należy dokonać niezwłocznie na formularzu określonym
w załączniku nr 1 do rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 1
sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych
i skutków tych chorób (Dz. U. Nr 132, poz. 1121 z późn. zm.)
właściwemu powiatowemu inspektorowi sanitarnemu oraz okręgowemu
inspektorowi pracy (według miejsca, w którym praca jest lub była
wykonywana przez pracownika, lub według krajowej siedziby
pracodawcy).
Data publikacji: 27
sierpnia 2013 r.
wtorek, 27 sierpnia 2013
BHP i prawo pracy: Posłowie zajmą się pracą w niedziele i święta
27 sierpnia rozpoczyna się 47. posiedzenie Sejmu, w
trakcie którego odbędzie się pierwsze czytanie projektu
nowelizacji kodeksu pracy. Projekt zakłada rozszerzenie katalogu
prac, które mogą być wykonywane w niedziele i święta. Chodzi o
świadczenie usług na rzecz zagranicznych podmiotów działających
na rynku światowym, których obowiązują różne kalendarze świąt
i strefy czasowe.
Zakładana zmiana polega na dopuszczeniu pracy w
niedziele i święta przy wykonywaniu prac z wykorzystaniem środków
komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu
usług drogą elektroniczną na rzecz przedsiębiorcy zagranicznego
lub zagranicznego oddziału lub przedstawicielstwa przedsiębiorcy w
rozumieniu przepisów ustawy o swobodzie działalności gospodarczej,
ze względu na odmienne, w stosunku do pracodawcy, dni wolne od pracy
u wyżej wymienionych podmiotów (druk 1539). Projekt został
zgłoszony przez grupę posłów PO.
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 27
sierpnia 2013 r.
Prawo Pracy: Zmiany w ustalaniu kapitału początkowego
Kapitał początkowy
kobiet, które przed 1999 rokiem korzystały z urlopu wychowawczego
zostanie ustalony według korzystniejszych zasad.
Tak wynika z ogłoszonej 23 sierpnia 2013 r. ustawy
z dnia 21 czerwca 2013 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z
Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. poz. 960). Osoby, które
przed dniem 1 stycznia 1999 r. przepracowały jedynie część roku
kalendarzowego i miały przez to niższą wartość kapitału
początkowego, będą mogły skorzystać z korzystniejszego sposobu
ustalania kapitału początkowego.
Zmiana wejdzie w życie 1 października 2013 r.
Źródło: www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia
26 sierpnia 2013 r.
Prawo Pracy: Posłowie PO zamierzają znowelizować ustawę o związkach zawodowych
Wrześniowy protest staje się walką nie tylko o
prawa pracownicze, ale o prawo do legalnej działalności związków
zawodowych w Polsce – zwraca uwagę Piotr Duda po zapoznaniu się z
projektem ustawy autorstwa posła Jarosa.
Proponowana ustawa ma na celu likwidację struktur
związkowych w zakładach poprzez: pozbawienie działaczy związkowych
prawa do płatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na czas
pełnienia funkcji związkowych, pozbawienie organizacji związkowych,
działających na terenie zakładu pracy, prawa do korzystania z
pomieszczeń i urządzeń technicznych, zwolnienie pracodawców z
obowiązku przekazywania składek związkowych na konta organizacji
zakładowych. Skutkiem wprowadzenia powyższych zmian będzie
gwałtowne zahamowanie rozwoju ruchu związkowego w Polsce, a de
facto jego likwidacja. A przecież w zakresie zbiorowych praw
pracowniczych związki zawodowe reprezentują interesy nie tylko
swoich członków” – pisze przewodniczący KK Piotr Duda w liście
do przewodniczących Zarządów Regionów i Sekretariatów
Branżowych.
Więcej:www.solidarnosc.org.pl/pl/aktualnosci/po-chce-likwidowac-zwiazki-jest-projekt-ustawy-.html
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 26
sierpnia 2013 r.
poniedziałek, 26 sierpnia 2013
Inkubator Przedsiedsiębiorczości: oferta wynajmu powierzchni po atrakcyjnych cenach
Izba Rzemieślnicza w Opolu w ramach Inkubatora Przedsiębiorczości będzie miała do wynajęcia pomieszczenia po preferencyjnych stawkach dla osób rozpoczynających prowadzenie działalności gospodarczej lub osób prowadzących działalność nie dłużej niż 3 lata. Do dyspozycji jest 10 pomieszczeń mieszczących się w budynku Izby przy ulicy Katowickiej 55 w Opolu.
Szczegóły uzyskać można kontaktując się z Naczelnikiem Wydziału Administracyjno - Gospodarczego. tel. 77 454 31 73 tel. 77 453 79 71, wew. 28.
Szczegóły uzyskać można kontaktując się z Naczelnikiem Wydziału Administracyjno - Gospodarczego. tel. 77 454 31 73 tel. 77 453 79 71, wew. 28.
Prawo Pracy: Pilotaże rodzinnych programów aktywizacji zawodowej, pomocy i integracji społecznej ruszają od września
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich poinformowało, że od września
br. rozpocznie się realizacja pilotaży rodzinnych programów
aktywizacji zawodowej, pomocy i integracji społecznej.
Projekt systemowy, w ramach którego będą
realizowane pilotaże, został zainicjowany przez Departament Pomocy
i Integracji Społecznej Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej i
jest realizowany przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich. Na terenie
40 powiatów, które przystąpią do przeprowadzenia pilotażu
przetestowane zostaną nowe kompleksowe rozwiązania w zakresie
udzielenia wsparcia rodzinom wielodzietnym korzystającym z pomocy
społecznej oraz instrumentów rynku pracy. Powiaty przystępujące
do realizacji pilotażu będą mogły uzyskać dofinansowanie m.in.
na utworzenie Centrów dla Rodzin (placówek, które w sposób
kompleksowy będą udzielały wsparcia rodzinom wielodzietnym w
zakresie integracji społecznej i zawodowej). Celem Centrów jest
przełamanie dotychczasowych schematów przeciwdziałania procesom
marginalizacji społecznej i ekonomicznej, skoncentrowanych na
udzieleniu wsparcia poszczególnym osobom, na rzecz pracy z całą
rodziną.
Źródło: www.mpips.gov.pl, stan z dnia 23
sierpnia 2013 r.
BHP i prawo pracy: Wchodzą w życie długo oczekiwane zmiany w Kodeksie pracy
Od piątku 23 sierpnia 2013r. przedsiębiorcy będą mogli
stosować elastyczny czas pracy. – Na tej rewolucyjnej zmianie
zyskają wszyscy – mówi ekspert Pracodawców RP Wioletta Żukowska.
Ekspert Pracodawców RP podkreśla, iż głównym
celem, jaki przyświecał legislatorom zajmującym się nowelizacją
dotychczasowych przepisów, było umożliwienie tworzenia nowych
miejsc pracy i – co równie ważne – utrzymanie już
istniejących.
– Wolny rynek oznacza dużą dynamikę zmian.
Dlatego wręcz niemożliwe jest dokładne oszacowanie skali zamówień,
a co za tym idzie – właściwe dobranie kadr. Elastyczny czas pracy
rozwiązuje te problemy – mówi Wioletta Żukowska. To instrument,
który ułatwia organizację czasu pracy przede wszystkim w dużych
przedsiębiorstwach charakteryzujących się sezonowością
produkcji, np. w branży motoryzacyjnej. – W konsekwencji firmy
staną się bardziej konkurencyjne, co będzie miało pozytywny wpływ
na całą gospodarkę – dodaje Żukowska. Przypomina, iż
nowelizacja ustawy przewiduje wprowadzenie na stałe do systemu
prawnego dwóch rozwiązań, które sprawdziły się w okresie
obowiązywania tzw. ustawy antykryzysowej. Chodzi tu o możliwość
stosowania przez wszystkich pracodawców 12-miesięcznych okresów
rozliczeniowych oraz ruchomego czasu pracy.
12-miesięczne okresy rozliczeniowe są z
powodzeniem stosowane nie tylko w krajach Europy Zachodniej (m.in.
Wielkiej Brytanii, Francji, Niemczech, Holandii), lecz także w
Czechach, Rumunii czy na Słowacji. – Warto przypomnieć, że z
wydłużonych okresów rozliczeniowych w czasie obowiązywania tzw.
ustawy antykryzysowej skorzystało blisko 1100 firm. Dzięki temu
rozwiązaniu w okresie spowolnienia gospodarczego udało się
uratować wiele miejsc pracy – mówi Żukowska.
Z kolei ruchomy czas pracy zakłada różne godziny
jej rozpoczynania i kończenia, co pozwala na godzenie pracy z innymi
obowiązkami (np. rodzinnymi lub dokształcaniem się pracowników).
Na tych zmianach skorzystają obie strony – zarówno pracownicy,
jak i pracodawcy. Pracownicy, za zgodą pracodawcy, będą mogli
rozpoczynać dzień pracy o dowolnej godzinie, a pracodawcy nie będą
obciążani obowiązkiem wypłacania dodatków za godziny
nadliczbowe.
– Zaletą nowych przepisów jest przeniesienie
niektórych rozwiązań z zakresu czasu pracy na poziom
przedsiębiorstwa. Wyłącznie ustawowe regulowanie czasu pracy to
anachronizm, który nie uwzględnia potrzeb firm funkcjonujących w
dynamicznych warunkach rynkowych – dodaje ekspert Organizacji.
Podkreśla, iż do tej pory nie wykorzystywano potencjału partnerów
społecznych, nie dając im szansy na wprowadzenie elastycznych form
czasu pracy. Teraz możliwość stosowania 12-mięsiecznych okresów
rozliczeniowych oraz ruchomego czasu pracy będzie uzależniona od
porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami
pracowników. – Takie rozwiązanie wzmocni dialog autonomiczny w
polskich zakładach pracy – twierdzi Wioletta Żukowska. Podkreśla,
iż zmienione przepisy gwarantują określone w Kodeksie pracy dobowe
i tygodniowe normy odpoczynku oraz wypłatę wynagrodzenia. Ponadto
porozumienia zawierane z załogą, dotyczące elastycznego czasu
pracy, będą przekazywane w ciągu 5 dni roboczych do Państwowej
Inspekcji Pracy. – Zatem podnoszone przez związki zawodowe zarzuty
związane z możliwością nadużyć po stronie pracodawców są
nieuzasadnione – mówi ekspert.
Źródło: www.pracodawcyrp.pl, stan z dnia 23
sierpnia 2013 r.
BHP i prawo pracy: Obowiązek dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu
W art. 211 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks
pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)
zapisano obowiązek przestrzegania przez pracownika przepisów oraz
zasad bhp. Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest dbanie
o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o
porządek i ład w miejscu pracy.
Sumienne wykonywanie tego obowiązku leży nie tylko
w interesie właściciela maszyny lub urządzenia, lecz także samego
pracownika, bowiem sprawna maszyna to spokojniejsza i wydajniejsza
praca. Wymagania dotyczące użytkowania i konserwacji maszyn i
urządzeń, a także zasady ich bezpiecznej obsługi są określone
przez producenta w instrukcji obsługi. Znajomość instrukcji oraz
jej przestrzeganie są istotnymi elementami ww. obowiązku.
W praktyce niekiedy mamy do czynienia z
“pomysłowością” pracowników, np. operator żurawia blokuje
sygnalizator przekroczenia dopuszczalnego udźwigu lub ignoruje jego
sygnały, doprowadzając do złamania lub przewrócenia się żurawia.
Do wypadku może dojść też podczas pracy na tokarce lub
szlifierce, gdy operator zablokuje automatyczny wyłącznik maszyny w
chwili podniesienia osłony uchwytu. Praca przy podniesionej osłonie
grozi np. uszkodzeniem oka tokarza (szlifierza) gorącym wiórem lub
opiłkiem. Podobnie nieład na stanowisku pracy nie tylko utrudnia
samą pracę, ale bywa przyczyną wypadków wskutek np. potknięcia
się o źle ułożone elementy.
Skutkiem braku dbałości o obsługiwaną maszynę i
porządek wokół niej, może być awaria lub wypadek. Dlatego
maszyny i narzędzia oraz ich urządzenia ochronne powinny być
utrzymywane w stanie sprawności technicznej i czystości
zapewniającej użytkowanie ich bez szkody dla bezpieczeństwa i
zdrowia pracowników oraz stosowane tylko w procesach i warunkach, do
których są przeznaczone.
O dostrzeżonych wadach lub uszkodzeniach maszyny
oraz zauważonych nieprawidłowościach w jej pracy pracownik
powinien niezwłocznie zawiadomić przełożonego, a maszyna, której
wadliwą pracę lub uszkodzenie stwierdzi w czasie pracy, powinna być
niezwłocznie zatrzymana i wyłączona z zasilania energią.
Wznowienie pracy maszyny bez usunięcia uszkodzenia jest
niedopuszczalne.
Maszyn będących w ruchu nie wolno pozostawiać bez
obsługi lub nadzoru, chyba że instrukcja obsługi (dokumentacja
techniczno-ruchowa) na to zezwala. Maszyn będących w ruchu nie
wolno naprawiać, czyścić i smarować, z wyjątkiem smarowania za
pomocą specjalnych urządzeń określonych w dokumentacji.
Pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn z
ruchomymi elementami nie mogą pracować w odzieży z luźnymi
częściami, jak np. luźno zakończone rękawy, krawaty, szaliki,
oraz bez nakryć głowy okrywających włosy. Wiertaczom ponadto nie
wolno trzymać wierconego elementu dłonią w rękawicy roboczej lub
z obandażowanym palcem. Zdarzało się bowiem, że w przypadku
zakleszczenia się wiertła w wierconym przedmiocie, przedmiot ten
zaczepiał o rękawicę lub bandaż i powodował uszkodzenie ręki.
Data publikacji: 23
sierpnia 2013 r.
BHP i prawo pracy: Pracodawcy RP - zbyt długie terminy przechowywania papierowych dokumentów
Pracodawcy RP postulują ograniczenie obiegu
papierowej dokumentacji pracowniczej oraz obowiązku jej
długookresowego przechowywania.
– Elektroniczny obieg dokumentów umożliwia
również zmniejszenie obciążeń administracyjnych oraz kosztów po
stronie pracodawców. Należy dążyć do tego, aby przepisy Kodeksu
pracy były dostosowane do otaczającego nas cyfrowego świata –
mówią eksperci organizacji. Przypominają, że Kodeks pracy został
uchwalony w 1974 r. – nic więc dziwnego, że nie wszystkie zawarte
w nim regulacje odpowiadają dzisiejszej rzeczywistości. – Dobrze,
że ustawodawca coraz częściej dopuszcza możliwość stosowania
rozwiązań w formie elektronicznej. Dobrym przykładem jest ostatnia
nowelizacja Kodeksu pracy, dotycząca czasu pracy. Umożliwia ona
pracodawcy sporządzanie harmonogramów również w formie
elektronicznej – mówią eksperci.
Na mocy art. 125a, ust. 4 ustawy o emeryturach i
rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych płatnik składek, czyli
pracodawca, jest zobowiązany przechowywać przez 50 lat listy płac,
karty wynagrodzeń albo inne dowody, na podstawie których następuje
ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty pracownika. Innymi
słowy: przechowywanie dokumentacji pracowniczej jest konieczne
przede wszystkim w celach emerytalno-rentowych. A przecież Zakład
Ubezpieczeń Społecznych dysponuje niezbędnymi danymi. Dlatego
zdaniem ekspertów Pracodawców RP brakuje uzasadnienia dla
dodatkowego obciążania tym obowiązkiem również pracodawców,
przynajmniej w stosunku do nowo zatrudnionych pracowników.
– Obowiązek przechowywania dokumentacji
pracowniczej przez 50 lat w dynamicznie zmieniających się warunkach
rynkowych jest rozwiązaniem absurdalnym – mówią eksperci. –
Dla pracodawców oznacza to głównie dodatkowe koszty związane z
wynajmowaniem specjalnych pomieszczeń, w których dokumenty te będą
latami przechowywane. Z danych Ministerstwa Gospodarki wynika, że
roczne koszty z tego tytułu wynoszą 44 mln zł – dodają eksperci
Pracodawców RP i proponują dokonanie przeglądu obowiązujących
przepisów. Miałoby to na celu ustalenie tego, które z dokumentów
papierowych można zastąpić ich elektronicznymi odpowiednikami.
Trzeba mieć również na uwadze fakt, że w
większości firm cyfrowy obieg dokumentów jest stałą praktyką.
Jednak ze względu na brak jasnych regulacji prawnych pracodawcy wolą
się „zabezpieczyć” i stosują zarówno wersję papierową, jak
i elektroniczną. Należy bowiem przypomnieć, że zgodnie z art. 281
k.p. za brak dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy oraz za ich
przechowywanie w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
pracodawcy grozi kara grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.
– Oczywiście zdajemy sobie sprawę z tego, że
zmiany w prawie pracy to nie wszystko. Konieczne są też zmiany
m.in. w Kodeksie cywilnym czy Kodeksie postępowania cywilnego – po
to, aby dokument elektroniczny był równoważny z dokumentem
papierowym i mógł być powszechnie stosowany – kończą eksperci.
Źródło: www.pracodawcyrp.pl, stan z dnia 22
sierpnia 2013 r.
Prawo Pracy: Coraz niższe emerytury
Coraz więcej osób przechodzi na emeryturę
wyliczaną według nowych zasad. Z danych ZUS wynika, że są one aż
o 1000 zł niższe od tych wyliczanych na starych zasadach.
W 2010 r. przyznawana "stara" emerytura
wynosiła 2490 zł, a "nowa" 1711, rok później już 2660
i 1694. W ubiegłym roku odpowiednio: 2760 i 1728 zł. Nowe
świadczenie wynosi zaledwie 62 proc. starej emerytury.
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 22
sierpnia 2013 r.
czwartek, 22 sierpnia 2013
BHP i prawo pracy: Kiedy pracodawca toleruje nietrzeźwego pracownika...
Pracownik naruszający swoje
podstawowe obowiązki nie może skutecznie zarzucać pracodawcy naruszenia zasad
współżycia społecznego i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy.
Właściwa, choć spóźniona reakcja pracodawcy nie stanowi nadużycia przezeń prawa
podmiotowego – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I
PKN 596/99.
Cytowane rozstrzygnięcie
zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Stanisław K. był zatrudniony na
stanowisku robotnika magazynowego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczynę „przebywanie w czasie
godzin pracy w stanie nietrzeźwym oraz samowolne opuszczenie stanowiska pracy”.
Feralnego dnia bezpośredni przełożeni stwierdzili, że pracownik znajduje się w
godzinach i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości. Wskazywało na to jego
zachowanie, chód, woń alkoholu. Nie był to pierwszy tego rodzaju przypadek –
powszechnie wiadomo było, że pracownik jest uzależniony od alkoholu. W celu
ustalenia stopnia nietrzeźwości zdecydowano się przeprowadzić badanie alkomatem
w pobliskim komisariacie policji. Pracownik pod pretekstem przebrania się,
samowolnie opuścił zakład pracy, bez zgody przełożonych, uniemożliwiając w ten
sposób przeprowadzenie badania.
Stanisław K. wystąpił do sądu o
przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy ustalił m.in., że powód jest alkoholikiem,
często przebywał w pracy pod wpływem alkoholu, co było jednak ukrywane i tolerowane
przez przełożonego, któremu powód za każdym razem obiecywał, że sytuacja taka
więcej się nie powtórzy. W konkluzji sąd uznał, że decyzja pracodawcy o
rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia była uzasadniona w
świetle art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy
(tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) – dalej k.p. Ustalenia te
podzielił sąd okręgowy, zdaniem którego zachowanie przez pracownika trzeźwości
w miejscu pracy należy do jego podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może
być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie
przeznaczonym na wykonywanie pracy.
W skardze kasacyjnej Stanisław
K. domagał się zmiany wyroku sądu II instancji i uwzględnienia apelacji. Według
Sądu Najwyższego kwestionowane przez powoda faktyczne - co do tego, że
przebywał w pracy pod wpływem alkoholu i że samowolnie opuścił miejsce pracy -
zostały dokonane prawidłowo. Pozwany udowodnił, że przyczyny rozwiązania z
powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia rzeczywiście istniały i uzasadniały
zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy. Powód nie udowodnił, że wyglądał i
zachowywał się w sposób odbiegający od swojego normalnego wyglądu i zachowania,
ponieważ znajdował się w szczególnej sytuacji stresowej, ani że opuścił
stanowisko pracy z uwagi na wiadomość o chorobie ojca. Nie wykazał, że w ogóle
tego dnia był u ojca w szpitalu, albo że starał się skontaktować z rodziną w
związku z tym faktem.
Zachowanie trzeźwości w miejscu
i czasie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika, a zatem przebywanie w
miejscu pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego
obowiązku. Również samo świadczenie pracy stanowi podstawowy obowiązek
pracownika i samowolne uchylanie się od świadczenia pracy może być
kwalifikowane jako naruszenie tego obowiązku. Powodowi przypisano zachowania
stanowiące naruszenie wskazanych obowiązków. Z ustaleń Sądu dokonanych w
rozpoznawanej sprawie wynika, że samowolne opuszczenie przez powoda miejsca
pracy było realizacją jego zamiaru uniknięcia badania stanu trzeźwości za
pomocą alkomatu, a zatem było to świadome i zamierzone uniknięcie potwierdzenia
przez pracodawcę stanu nietrzeźwości powoda. Te okoliczności świadczą o jego
zawinionym, nacechowanym złą wolą, zachowaniu.
Zarzut nadużycia przez
pracodawcę prawa podmiotowego w postaci uprawnienia do rozwiązania z
pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powód opierał na
tym, że pracodawca wielokrotnie dopuszczał go do pracy w stanie nietrzeźwości,
co oznacza, że nie traktował tego zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia
obowiązków pracowniczych. Zdaniem skarżącego powód mógł przypuszczać, że jego
przystąpienie do pracy po spożyciu alkoholu nie spotka się z negatywną reakcją
pracodawcy, w szczególności, że nie wywrze skutku w postaci rozwiązania z nim
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wyraził zdanie, iż rozwiązanie z
pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do
pracy po spożyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w pracy nie może być
skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por.
wyrok SN z dnia 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz.
218). Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki oraz zasady współżycia
społecznego nie może skutecznie zarzucać naruszenia tych zasad wobec niego
przez pracodawcę i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. W
istocie rzeczy pozwany pracodawca (bezpośredni przełożony) postępował wcześniej
nagannie, dopuszczając powoda wielokrotnie do pracy w stanie nietrzeźwości.
Sprzyjało to demoralizacji samego powoda, który nabierał przekonania, że jego
zachowanie stanowiące naruszenie obowiązku trzeźwości w czasie pracy nie spotka
się ze zdecydowaną negatywną reakcją pracodawcy, jak i innych pracowników
obserwujących tolerowanie przez pracodawcę zachowań pracownika polegających na
przebywaniu w pracy w stanie nietrzeźwości. Nie można jednak wyprowadzać z tego
takiego wniosku, że właściwa, choć spóźniona, reakcja pracodawcy stanowi nadużycie
przezeń prawa podmiotowego wynikającego z art. 52 k.p.
Data publikacji: 21 sierpnia 2013 r.
wtorek, 20 sierpnia 2013
Bezpłatne szkolenia dla pracowników IT i działów sprzedaży
Informujemy o możliwości udziału w bezpłatnych szkoleniach z zakresu pozyskania kompetencji informatycznych i handlowych. Ze szczegółowymi informacjami można zapoznać się na stronach internetowych projektów współfinansowanych przez Unię Europejską pod adresami:
http://iteraz.eduportal.pl/
http://akademiasilsprzedazy.eduportal.pl
http://iteraz.eduportal.pl/
http://akademiasilsprzedazy.eduportal.pl
Sprawozdanie EU-OSHA za 2012 r.
W związku z trudną sytuacją
gospodarczą oraz faktem, że wiele organizacji zaczyna odczuwać skutki cięć
wydatków publicznych, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy
(EU-OSHA) kontynuuje działania promujące zapewnienie wysokiego poziomu
bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy, niezależnie od ich wielkości
i branży, w której działają. Agencja postanowiła również wybiec myślami w
przyszłość i rozpoczęła opracowywanie wieloletniego planu strategicznego.
W 2012 r. zakończono wdrażanie
pierwszego z ważnych projektów o charakterze prognozującym, poświęconego
zagrożeniom związanym z szybkim rozwojem sektora zielonych miejsc pracy. Celem
projektu jest stymulowanie debaty i wyraźne przedstawienie konsekwencji działań
podejmowanych przez decydentów. W ramach projektu opracowano scenariusze
możliwego rozwoju sytuacji inicjujących określone zmiany technologiczne lub
społeczne.
Kolejnym ważnym projektem
realizowanym przez EU-OSHA było „Europejskie badanie na temat nowych i
pojawiających się zagrożeń w przedsiębiorstwach” (ESENER). Dzięki niemu po raz
pierwszy udało się uzyskać aktualny obraz sytuacji w zakresie zarządzania
niektórymi zagrożeniami w miejscach pracy w Europie, w szczególności zagrożeniami
psychospołecznymi, takimi jak stres, mobbing oraz wypalenie zawodowe.
Zatwierdzony został plan
przeprowadzenia drugiego badania ESENER, a zakres badania poszerzono o inne
państwa i mniejsze organizacje oraz o sektor rolnictwa.
Dzięki wdrażaniu innego z projektów
EU-OSHA opracowano raport dotyczący ryzyka związanego z nanomateriałami
(naturalnymi, powstałymi przypadkowo lub wytworzonymi materiałami zawierającymi
cząstki w stanie swobodnym lub w formie agregatu bądź aglomeratu, w którym co
najmniej 50 proc. lub więcej cząstek w liczbowym rozkładzie wielkości cząstek
ma jeden lub więcej wymiarów w zakresie 1–100 nm) w miejscu pracy, w którym
zwrócono uwagę na luki w sposobie postrzegania potencjalnych zagrożeń
związanych z ich przetwarzaniem. Nanomateriały są dziś wykorzystywane w setkach
urządzeń i produktów konsumpcyjnych - od pasty do zębów po baterie, farby i
odzież.
W 2012 r. opublikowano szereg
praktycznych przewodników i broszur informacyjnych wspierających kampanię
Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy 2012-13.
Materiały obejmują publikacje opracowane we współpracy z Europejską
Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC) oraz Business Europe, poświęcone są
udziałowi pracowników i roli przywódczej kadry kierowniczej w sferze bhp.
Ponadto w raporcie przedstawiono dobre praktyki w zakresie przywództwa, których
promowanie może się przyczynić do poprawy zachowań odnoszących się do
bezpieczeństwa. W kolejnym raporcie przyjrzano się zaangażowaniu pracowników w
kwestie związane z bezpieczeństwem pracy, natomiast w ramach innego badania
przeprowadzono analizę sposobu promowania dobrych praktyk w dziedzinie bhp za
pośrednictwem całego łańcucha wykonawców.
Rozpoczęto również
przygotowania do kampanii w latach 2014-15, która będzie się koncentrowała na
zagrożeniach psychospołecznych i narzędziach umożliwiających rozwiązywanie
problemów związanych z tymi kwestiami. W 2012 r. Agencja przeprowadziła wśród
krajowych punktów centralnych (w Polsce – CIOP PIB) badanie sondażowe w celu
określenia rodzaju wsparcia, jakie należy im zapewnić w związku z prowadzeniem
kampanii. Wyniki badania zostały wzięte pod uwagę przy opracowywaniu produktów
na potrzeby kolejnego przedsięwzięcia.
Zdaniem agencji promowanie
zdrowych miejsc pracy wymaga od pracodawców wyjścia poza zakres
odpowiedzialności, który spoczywa na nich na mocy prawnych (kodeksowych)
zobowiązań. Wymaga też od nich podjęcia próby poprawy stanu zdrowia pracowników
– w tym działań na rzecz zdrowia młodych podwładnych, promowania zdrowia
psychicznego w miejscu pracy oraz kwestii rodzinnych i równowagi między życiem
zawodowym a prywatnym. Agencja, wraz z grupą ekspertów z tego zakresu
prowadziła prace, których celem było rozszerzenie projektu o bardziej ogólne
podejście do kwestii dobrego samopoczucia w pracy. Agencja rozpoczęła również
przygotowania do wdrożenia projektu pilotażowego, koncentrującego się na
kwestiach bezpieczeństwa pracy pracowników w starszym wieku. Celem projektu,
którego koszt oszacowano na 2 miliony euro, jest kształtowanie odpowiedniej
polityki i dostarczanie przykładów strategii i dobrych praktyk, które mogą
pomóc pracownikom w starszym wieku zachować dobry stan zdrowia. Zgodnie z
planami projekt ma być realizowany do 2015 r.
Wymagania kwalifikacyjne dla behapowców po 30 czerwca 2013 r.
Zgodnie z
rozporządzeniem
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.)
osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające
podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie
bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8
lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.
Obecnie, do bycia
behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie
zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o
kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do
awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.
Służba
bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i
kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy
innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także
specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne
niezbędne do wykonywania zadań tej służby.
Wymagania te zostały
określone w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z
którym Zgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.)
osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające
podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie
bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8
lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.
Obecnie, do bycia
behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie
zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o
kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do
awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.
Służba
bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i
kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy
innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także
specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne
niezbędne do wykonywania zadań tej służby.
Wymagania te zostały
określone w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z
którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów,
starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych
specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownikami służby
bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:
inspektorem do spraw
bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika
bezpieczeństwa i higieny pracy;
starszym inspektorem
do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
specjalistą do spraw
bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie
bhp;
starszym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w
służbie bhp;
głównym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.
Pracownik kierujący
wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi
wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami
podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp.
Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co
najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.
Zgodnie z art. 23711
§ 2
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1>
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące
wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy alboZgodnie z rozporządzeniem
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.)
osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające
podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie
bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8
lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.
Obecnie, do bycia
behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie
zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o
kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do
awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.
Służba
bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i
kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy
innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także
specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne
niezbędne do wykonywania zadań tej służby.
Wymagania te zostały
określone w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie
służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z
którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów,
starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych
specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownikami służby
bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:
inspektorem do spraw
bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika
bezpieczeństwa i higieny pracy;
starszym inspektorem
do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
specjalistą do spraw
bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie
bhp;
starszym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w
służbie bhp;
głównym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.
Pracownik kierujący
wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi
wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami
podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp.
Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co
najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.
Zgodnie z art. 23711
§ 2
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1>
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące
wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie
bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora
pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.
Pewne wątpliwości
budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako
zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców
wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako
dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100
pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym
organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie
Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem
"co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".
Data publikacji: 6
sierpnia 2013 r. studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba,
która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co
najmniej 5 lat.
Pewne wątpliwości
budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako
zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców
wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako
dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100
pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym
organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie
Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem
"co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".
Data publikacji: 6
sierpnia 2013 r.pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach:
inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz
głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.
Pracownikami służby
bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:
inspektorem do spraw
bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika
bezpieczeństwa i higieny pracy;
starszym inspektorem
do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny
pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
specjalistą do spraw
bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie
bhp;
starszym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w
służbie bhp;
głównym specjalistą
ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe
w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.
Pracownik kierujący
wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi
wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub
specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami
podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp.
Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co
najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i
higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe
wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.
Zgodnie z art. 23711
§ 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1>
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r.
Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp
specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące
wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie
bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora
pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.
Pewne wątpliwości
budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako
zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców
wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako
dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100
pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje
zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy,
postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu
<http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1>
Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i
higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem
"co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".
Data publikacji: 6
sierpnia 2013 r.
Do końca września należy udzielić urlopu zaległego za 2012 rok
Urlopu zaległego za
2012 r. pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września 2013 r.
Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie
przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 zł.
Pracodawca jest obowiązany
udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik
uzyskał do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za
dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten stanie się urlopem
zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września
następnego roku kalendarzowego. Termin udzielenia urlopu zaległego będzie
zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy najpóźniej 30
września, a zakończy go już po tej dacie.
Nieudzielenie urlopu
zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom
pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.
/Źródło:
http://www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia 16 sierpnia 2013 r./
wtorek, 6 sierpnia 2013
Bezpłatne seminarium dla właścicieli średnich firm produkcyjnych „Konkurowanie wysoką wartością produktów i efektywnymi procesami zamiast cięcia kosztów”- Wrocław, 10 września 2013r.
Seminarium jest dedykowane dla właścicieli i
dyrektorów średniej wielkości przedsiębiorstw produkcyjnych.
Podczas seminarium eksperci Lean Enterprise Institute Polska podzielą
się doświadczeniem zdobytym podczas współpracy z wieloma
przedsiębiorstwami w Europie, a także z partnerami badawczymi
takimi jak Uniwersytet Strathclyde z
Wielkiej Brytanii (nagrodzony w 2012 r. w Wielkiej Brytanii, jako
najlepszy we współpracy z przemysłem), czy Uniwersytet Chalmers ze
Szwecji (stanowiący zaplecze badawcze takich firm jak Volvo, czy
SKF).
W trakcie seminarium poruszone będą problemy właścicieli
firm średniej wielkości, które w takich firmach wychodzą obecnie
na pierwszy plan:
- Oczekiwanie rynku do dalszego obniżania cen i cięcia kosztów, które i tak już są mocno zredukowane.
- Ograniczona samodzielność pracowników, a przez to angażowanie się właściciela, prezesa w każdy niemal obszar działania firmy.
- Brak czasu na realizację kluczowych kwestii związanych z
długofalowym rozwojem firmy.
Szczegółowe informacje o
seminarium znajdują się na stronie: http://lean.org.pl/seminarium/
piątek, 2 sierpnia 2013
BHP i prawo pracy: Posłowie wysłuchali informacji PIP
Sejmowa Komisja do Spraw Kontroli Państwowej na
posiedzeniu 26 lipca br. w siedzibie parlamentu przyjęła informację
Państwowej Inspekcji Pracy o wynikach kontroli przestrzegania
przepisów dotyczących czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzenia i
innych świadczeń ze stosunku pracy z uwzględnieniem branży
budowlanej, a także informację PIP w sprawie dyskryminacji za
względu na płeć w miejscu pracy.
Oba materiały zaprezentowała Halina Tulwin –
dyrektor Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy.
Podsumowując działania kontrolne PIP w 2012 r. w zakresie
rozliczania czasu pracy i wypłaty wynagrodzenia stwierdziła, że
najwięcej ujawnionych przez inspektorów pracy uchybień dotyczyło
określania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub
obwieszczeniu systemów czasu pracy, rozkładów czasu pracy i
okresów rozliczeniowych. Niepokojąca była utrzymująca się wciąż
na wysokim poziomie skala nieprawidłowości w zakresie prowadzenia
ewidencji czasu pracy, ponieważ przekłada się to na prawidłowość
ustalania wynagrodzenia pracownika i innych przysługujących mu
świadczeń związanych z pracą.
Z uwagi na utrzymujący się wysoki poziom
stwierdzanych nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzeń i
innych świadczeń ze stosunku pracy, w ubiegłym roku inspekcja
zintensyfikowała kontrole ukierunkowane wyłącznie na weryfikację
kwestii płacowych. Szczególną uwagą objęto sektory budowlany i
bankowy.
Głównym problemem - oprócz niewypłacania
wynagrodzenia za pracę - była nieterminowa wypłata wynagrodzeń.
Często dochodziło również do niewypłacania wynagrodzenia za
pracę w godzinach nadliczbowych oraz niewypłacania ekwiwalentu za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
W wyniku działań kontrolnych w 2012 r.
wyegzekwowano kwotę 104,2 mln zł należności tytułem
niewypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy
na rzecz 140,8 tys. pracowników. W sektorze budowlanym było to
odpowiednio 1,4 mln zł na rzecz 2 tys. pracowników.
Przedstawiając drugą z przedkładanych posłom
informacji Halina Tulwin podkreśliła, że działalność kontrolna
inspektora pracy w zakresie problematyki dyskryminacji jest bardzo
ograniczona, ponieważ inspektor, jako organ Państwowej Inspekcji
Pracy, nie został ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw z tego
zakresu. Inspekcja koncentruje się więc na działaniach o
charakterze prewencyjno-informacyjnym prowadzonych w obszarze równego
traktowania i niedyskryminacji.
W posiedzeniu, któremu przewodniczył poseł
Mariusz Błaszczak, uczestniczyły: Iwona Hickiewicz – główny
inspektor pracy i Małgorzata Kwiatkowska – zastępca głównego
inspektora pracy.
Źródło: www.pip.gov.pl, stan z dnia 31 lipca
2013 r.
BHP i prawo pracy: Weksel wystawiony przez pracownika będzie nieważny
Wystawienie przez
pracownika weksla lub złożenie przez niego oświadczenia o poddaniu
się egzekucji, a także uznaniu długu mające na celu
zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy
będzie nieważne. To główne założenie wniesionego do Sejmu
projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.
Projekt ma na celu przystosowanie przepisów prawa
do wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10, w którym SN
wskazał na:
- nieważność czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
- nieważność - z mocy prawa - weksla wystawionego jako skutek nieważnej czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
- niemożność dochodzenia zaspokojenia wekslowego na podstawie nieważnego weksla przez nabywcę takiego weksla.
Ponadto, zgodnie z projektem, żądanie od
pracownika wystawienia weksla, złożenia oświadczenia o poddaniu
się egzekucji lub uznaniu długu oraz przyjęcie takich zabezpieczeń
przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu stanowiłoby
wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Projekt został wniesiony do Sejmu przez grupę
posłów PO oraz skierowany do Biura Legislacyjnego oraz Biura Analiz
Sejmowych Kancelarii Sejm
Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 30 lipca
2013 r.
czwartek, 1 sierpnia 2013
BHP i prawo pracy: „Solidarność” przypomina pracodawcom o ich obowiązkach w czasie upałów
Zimne napoje, przerwy w pracy czy skrócenie czasu
pracy mogą przynieść ulgę, gdy przychodzi wysoka temperatura.
Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawców.
Dotyczy to również dni, gdy temperatura idzie mocno w górę.
Obowiązki pracodawców w tym zakresie w dużym stopniu zależą od
procesów technologicznych, które zachodzą przy wykonywaniu
określonej pracy.
Zgodnie z Kodeksem pracy oraz rozporządzeniem Rady
Ministrów z 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów,
jeżeli temperatura powietrza przekracza 28 stopni Celsjusza,
pracodawca powinien nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym
w pomieszczeniach zimne napoje. Osobom pracującym na otwartej
przestrzeni napoje przysługują przy temperaturze 25 stopni C.
Również w warunkach gorącego mikroklimatu (czyli w
pomieszczeniach, miejscach wykonywania pracy, w których panuje
wysoka temperatura), charakteryzującego się wysokim obciążeniem
termicznym, powyżej 25 stopni C pracownicy muszą mieć zapewnione
napoje.
Warto pamiętać, że napoje powinny być
odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywanej
pracy, wzbogacone w sole mineralne i witaminy (w przypadku
wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu oraz dostępne
dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej i w ilości
zaspokajającej ich potrzeby.
O odpowiednich warunkach pracy powinni pamiętać
pracodawcy zatrudniający pracowników przy pracach szczególnie
niebezpiecznych wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej, a
także kobiety w ciąży i karmiące piersią. Trzeba również
pamiętać o zakazie pracy pracowników młodocianych w
pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30
stopni, a wilgotność względna powietrza 65 proc.
Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 30
lipca 2013 r.
KURS PEDAGOGICZNY DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU – ZAPISY
Izba Rzemieślnicza w
Opolu informuje, że prowadzi nabór na kolejny kurs pedagogiczny dla
instruktorów praktycznej nauki zawodu. Przygotowanie pedagogiczne
jest jedną z kwalifikacji, które musi posiadać
mistrz szkolący chcący przyjąć pracowników młodocianych na
praktyczną naukę do swojego zakładu. Pracodawcy podpisują umowy z
pracownikami młodocianymi od września więc zainteresowanych
prosimy o kontakt z wydziałem oświaty izby rzemieślniczej
77 454 31
73 wew. 20 lub 22.
Kurs
trwa około 4 tygodni, a całkowity koszt kursu wynosi 770 zł.
Subskrybuj:
Posty (Atom)