BHP i prawo pracy: Kiedy pracodawca toleruje nietrzeźwego pracownika...

Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki nie może skutecznie zarzucać pracodawcy naruszenia zasad współżycia społecznego i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. Właściwa, choć spóźniona reakcja pracodawcy nie stanowi nadużycia przezeń prawa podmiotowego – stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99.

Cytowane rozstrzygnięcie zapadło na tle następującego stanu faktycznego: Stanisław K. był zatrudniony na stanowisku robotnika magazynowego. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskazując jako przyczynę „przebywanie w czasie godzin pracy w stanie nietrzeźwym oraz samowolne opuszczenie stanowiska pracy”. Feralnego dnia bezpośredni przełożeni stwierdzili, że pracownik znajduje się w godzinach i miejscu pracy w stanie nietrzeźwości. Wskazywało na to jego zachowanie, chód, woń alkoholu. Nie był to pierwszy tego rodzaju przypadek – powszechnie wiadomo było, że pracownik jest uzależniony od alkoholu. W celu ustalenia stopnia nietrzeźwości zdecydowano się przeprowadzić badanie alkomatem w pobliskim komisariacie policji. Pracownik pod pretekstem przebrania się, samowolnie opuścił zakład pracy, bez zgody przełożonych, uniemożliwiając w ten sposób przeprowadzenie badania.

Stanisław K. wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy. Sąd rejonowy ustalił m.in., że powód jest alkoholikiem, często przebywał w pracy pod wpływem alkoholu, co było jednak ukrywane i tolerowane przez przełożonego, któremu powód za każdym razem obiecywał, że sytuacja taka więcej się nie powtórzy. W konkluzji sąd uznał, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia była uzasadniona w świetle art. 52 § 1 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) – dalej k.p. Ustalenia te podzielił sąd okręgowy, zdaniem którego zachowanie przez pracownika trzeźwości w miejscu pracy należy do jego podstawowych obowiązków pracowniczych i nie może być żadnego marginesu tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy.

W skardze kasacyjnej Stanisław K. domagał się zmiany wyroku sądu II instancji i uwzględnienia apelacji. Według Sądu Najwyższego kwestionowane przez powoda faktyczne - co do tego, że przebywał w pracy pod wpływem alkoholu i że samowolnie opuścił miejsce pracy - zostały dokonane prawidłowo. Pozwany udowodnił, że przyczyny rozwiązania z powodem umowy o pracę bez wypowiedzenia rzeczywiście istniały i uzasadniały zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy. Powód nie udowodnił, że wyglądał i zachowywał się w sposób odbiegający od swojego normalnego wyglądu i zachowania, ponieważ znajdował się w szczególnej sytuacji stresowej, ani że opuścił stanowisko pracy z uwagi na wiadomość o chorobie ojca. Nie wykazał, że w ogóle tego dnia był u ojca w szpitalu, albo że starał się skontaktować z rodziną w związku z tym faktem.

Zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika, a zatem przebywanie w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku. Również samo świadczenie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika i samowolne uchylanie się od świadczenia pracy może być kwalifikowane jako naruszenie tego obowiązku. Powodowi przypisano zachowania stanowiące naruszenie wskazanych obowiązków. Z ustaleń Sądu dokonanych w rozpoznawanej sprawie wynika, że samowolne opuszczenie przez powoda miejsca pracy było realizacją jego zamiaru uniknięcia badania stanu trzeźwości za pomocą alkomatu, a zatem było to świadome i zamierzone uniknięcie potwierdzenia przez pracodawcę stanu nietrzeźwości powoda. Te okoliczności świadczą o jego zawinionym, nacechowanym złą wolą, zachowaniu.

Zarzut nadużycia przez pracodawcę prawa podmiotowego w postaci uprawnienia do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. powód opierał na tym, że pracodawca wielokrotnie dopuszczał go do pracy w stanie nietrzeźwości, co oznacza, że nie traktował tego zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Zdaniem skarżącego powód mógł przypuszczać, że jego przystąpienie do pracy po spożyciu alkoholu nie spotka się z negatywną reakcją pracodawcy, w szczególności, że nie wywrze skutku w postaci rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia. Sąd wyraził zdanie, iż rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w pracy nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (por. wyrok SN z dnia 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNAPiUS 1997 nr 12, poz. 218). Pracownik naruszający swoje podstawowe obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucać naruszenia tych zasad wobec niego przez pracodawcę i opierać na tym swojego roszczenia o przywrócenie do pracy. W istocie rzeczy pozwany pracodawca (bezpośredni przełożony) postępował wcześniej nagannie, dopuszczając powoda wielokrotnie do pracy w stanie nietrzeźwości. Sprzyjało to demoralizacji samego powoda, który nabierał przekonania, że jego zachowanie stanowiące naruszenie obowiązku trzeźwości w czasie pracy nie spotka się ze zdecydowaną negatywną reakcją pracodawcy, jak i innych pracowników obserwujących tolerowanie przez pracodawcę zachowań pracownika polegających na przebywaniu w pracy w stanie nietrzeźwości. Nie można jednak wyprowadzać z tego takiego wniosku, że właściwa, choć spóźniona, reakcja pracodawcy stanowi nadużycie przezeń prawa podmiotowego wynikającego z art. 52 k.p.

Data publikacji: 21 sierpnia 2013 r.

Bezpłatne szkolenia dla pracowników IT i działów sprzedaży

Informujemy o możliwości udziału w bezpłatnych szkoleniach z zakresu pozyskania kompetencji informatycznych i handlowych. Ze szczegółowymi informacjami można zapoznać się na stronach internetowych projektów współfinansowanych przez Unię Europejską pod adresami:

http://iteraz.eduportal.pl/
http://akademiasilsprzedazy.eduportal.pl

Sprawozdanie EU-OSHA za 2012 r.

W związku z trudną sytuacją gospodarczą oraz faktem, że wiele organizacji zaczyna odczuwać skutki cięć wydatków publicznych, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) kontynuuje działania promujące zapewnienie wysokiego poziomu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładach pracy, niezależnie od ich wielkości i branży, w której działają. Agencja postanowiła również wybiec myślami w przyszłość i rozpoczęła opracowywanie wieloletniego planu strategicznego.

W 2012 r. zakończono wdrażanie pierwszego z ważnych projektów o charakterze prognozującym, poświęconego zagrożeniom związanym z szybkim rozwojem sektora zielonych miejsc pracy. Celem projektu jest stymulowanie debaty i wyraźne przedstawienie konsekwencji działań podejmowanych przez decydentów. W ramach projektu opracowano scenariusze możliwego rozwoju sytuacji inicjujących określone zmiany technologiczne lub społeczne.

Kolejnym ważnym projektem realizowanym przez EU-OSHA było „Europejskie badanie na temat nowych i pojawiających się zagrożeń w przedsiębiorstwach” (ESENER). Dzięki niemu po raz pierwszy udało się uzyskać aktualny obraz sytuacji w zakresie zarządzania niektórymi zagrożeniami w miejscach pracy w Europie, w szczególności zagrożeniami psychospołecznymi, takimi jak stres, mobbing oraz wypalenie zawodowe.

Zatwierdzony został plan przeprowadzenia drugiego badania ESENER, a zakres badania poszerzono o inne państwa i mniejsze organizacje oraz o sektor rolnictwa.

Dzięki wdrażaniu innego z projektów EU-OSHA opracowano raport dotyczący ryzyka związanego z nanomateriałami (naturalnymi, powstałymi przypadkowo lub wytworzonymi materiałami zawierającymi cząstki w stanie swobodnym lub w formie agregatu bądź aglomeratu, w którym co najmniej 50 proc. lub więcej cząstek w liczbowym rozkładzie wielkości cząstek ma jeden lub więcej wymiarów w zakresie 1–100 nm) w miejscu pracy, w którym zwrócono uwagę na luki w sposobie postrzegania potencjalnych zagrożeń związanych z ich przetwarzaniem. Nanomateriały są dziś wykorzystywane w setkach urządzeń i produktów konsumpcyjnych - od pasty do zębów po baterie, farby i odzież.

W 2012 r. opublikowano szereg praktycznych przewodników i broszur informacyjnych wspierających kampanię Zdrowe i bezpieczne miejsce pracy 2012-13. Materiały obejmują publikacje opracowane we współpracy z Europejską Konfederacją Związków Zawodowych (ETUC) oraz Business Europe, poświęcone są udziałowi pracowników i roli przywódczej kadry kierowniczej w sferze bhp. Ponadto w raporcie przedstawiono dobre praktyki w zakresie przywództwa, których promowanie może się przyczynić do poprawy zachowań odnoszących się do bezpieczeństwa. W kolejnym raporcie przyjrzano się zaangażowaniu pracowników w kwestie związane z bezpieczeństwem pracy, natomiast w ramach innego badania przeprowadzono analizę sposobu promowania dobrych praktyk w dziedzinie bhp za pośrednictwem całego łańcucha wykonawców.

Rozpoczęto również przygotowania do kampanii w latach 2014-15, która będzie się koncentrowała na zagrożeniach psychospołecznych i narzędziach umożliwiających rozwiązywanie problemów związanych z tymi kwestiami. W 2012 r. Agencja przeprowadziła wśród krajowych punktów centralnych (w Polsce – CIOP PIB) badanie sondażowe w celu określenia rodzaju wsparcia, jakie należy im zapewnić w związku z prowadzeniem kampanii. Wyniki badania zostały wzięte pod uwagę przy opracowywaniu produktów na potrzeby kolejnego przedsięwzięcia.

Zdaniem agencji promowanie zdrowych miejsc pracy wymaga od pracodawców wyjścia poza zakres odpowiedzialności, który spoczywa na nich na mocy prawnych (kodeksowych) zobowiązań. Wymaga też od nich podjęcia próby poprawy stanu zdrowia pracowników – w tym działań na rzecz zdrowia młodych podwładnych, promowania zdrowia psychicznego w miejscu pracy oraz kwestii rodzinnych i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Agencja, wraz z grupą ekspertów z tego zakresu prowadziła prace, których celem było rozszerzenie projektu o bardziej ogólne podejście do kwestii dobrego samopoczucia w pracy. Agencja rozpoczęła również przygotowania do wdrożenia projektu pilotażowego, koncentrującego się na kwestiach bezpieczeństwa pracy pracowników w starszym wieku. Celem projektu, którego koszt oszacowano na 2 miliony euro, jest kształtowanie odpowiedniej polityki i dostarczanie przykładów strategii i dobrych praktyk, które mogą pomóc pracownikom w starszym wieku zachować dobry stan zdrowia. Zgodnie z planami projekt ma być realizowany do 2015 r.

Wymagania kwalifikacyjne dla behapowców po 30 czerwca 2013 r.

Zgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym Zgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy alboZgodnie z rozporządzeniem <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468 z późn. zm.) osoby zatrudnione w służbie bhp przed 1 lipca 2005 r. i niespełniające podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych miały prawo do zatrudnienia w służbie bhp i wykonywania jej zadań bez obowiązku uzupełnienia wykształcenia przez 8 lat, tj. do dnia 30 czerwca 2013 r.

Obecnie, do bycia behapowcem nie wystarczy już tylko ukończenie kursu. Niezbędne jest uzyskanie zawodu technika bezpieczeństwa i higieny pracy lub wyższego wykształcenia o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a do awansu - odpowiedni staż pracy w tym zawodzie.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy pełni w zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

Wymagania te zostały określone w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.361107&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2004 r. zmieniającym rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 246, poz. 2468), zgodnie z którym pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".

Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r. studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".

Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r.pracownicy służby bhp mogą być zatrudniani na stanowiskach: inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy;

starszym inspektorem do spraw bhp może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;

specjalistą do spraw bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp;

starszym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp;

głównym specjalistą ds. bhp może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Pracownik kierujący wieloosobową komórką służby bhp musi legitymować się co najmniej następującymi wymaganiami kwalifikacyjnymi: wyższym wykształceniem o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studiami podyplomowymi w tym zakresie oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce służby bhp powinien spełniać co najmniej następujące wymagania kwalifikacyjne: zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp, lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, albo studia podyplomowe w zakresie bhp.

Zgodnie z art. 23711 § 2 <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.22144:part=a23711%A72&full=1> ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy, którzy spełniają co najmniej następujące wymagania: wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp. Może to być również osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w PIP przez okres co najmniej 5 lat.

Pewne wątpliwości budzi pojęcie "stażu pracy". Tradycyjnie rozumiane jest ono jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Tymczasem obecnie wielu behapowców wykonuje ten zawód np. w ramach własnej działalności gospodarczej lub jako dodatkowe obowiązki inspektora bhp zlecone przez pracodawcę (w zakładzie do 100 pracowników), albo na podstawie umowy cywilno-prawnej. W związku z tym organizacje zrzeszające inspektorów bhp, wspierane np. przez Stowarzyszenie Ochrony Pracy, postuluje by pojecie "stażu pracy" w rozporządzeniu <http://abc.online.wolterskluwer.pl/WKPLOnline/index.rpc#hiperlinkText.rpc?hiperlink=type=tresc:nro=Powszechny.21618&full=1> Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704 z późn. zm.) zastąpić sformułowaniem "co najmniej rok wykonywania zadań w służbie bhp".

Data publikacji: 6 sierpnia 2013 r.

Do końca września należy udzielić urlopu zaległego za 2012 rok

Urlopu zaległego za 2012 r. pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września 2013 r. Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny do 30.000 zł.

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli do 31 grudnia pracownik nie wykorzysta urlopu za dany rok, to z dniem 1 stycznia kolejnego roku urlop ten stanie się urlopem zaległym, który pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi do 30 września następnego roku kalendarzowego. Termin udzielenia urlopu zaległego będzie zachowany, jeżeli pracownik rozpocznie urlop wypoczynkowy najpóźniej 30 września, a zakończy go już po tej dacie.

Nieudzielenie urlopu zaległego w ww. terminie stanowić będzie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1000 zł do 30.000 zł.

/Źródło: http://www.dziennikustaw.gov.pl, stan z dnia 16 sierpnia 2013 r./

Bezpłatne seminarium dla właścicieli średnich firm produkcyjnych „Konkurowanie wysoką wartością produktów i efektywnymi procesami zamiast cięcia kosztów”- Wrocław, 10 września 2013r.

Seminarium jest dedykowane dla właścicieli i dyrektorów średniej wielkości przedsiębiorstw produkcyjnych. Podczas seminarium eksperci Lean Enterprise Institute Polska podzielą się doświadczeniem zdobytym podczas współpracy z wieloma przedsiębiorstwami w Europie, a także z partnerami badawczymi takimi jak Uniwersytet Strathclyde z Wielkiej Brytanii (nagrodzony w 2012 r. w Wielkiej Brytanii, jako najlepszy we współpracy z przemysłem), czy Uniwersytet Chalmers ze Szwecji (stanowiący zaplecze badawcze takich firm jak Volvo, czy SKF).

W trakcie seminarium poruszone będą problemy właścicieli firm średniej wielkości, które w takich firmach wychodzą obecnie na pierwszy plan:

• Oczekiwanie rynku do dalszego obniżania cen i cięcia kosztów, które i tak już są mocno zredukowane.
• Ograniczona samodzielność pracowników, a przez to angażowanie się właściciela, prezesa w każdy niemal obszar działania firmy.
• Brak czasu na realizację kluczowych kwestii związanych z długofalowym rozwojem firmy.
  

Szczegółowe informacje o seminarium znajdują się na stronie: http://lean.org.pl/seminarium/

BHP i prawo pracy: Posłowie wysłuchali informacji PIP

Sejmowa Komisja do Spraw Kontroli Państwowej na posiedzeniu 26 lipca br. w siedzibie parlamentu przyjęła informację Państwowej Inspekcji Pracy o wynikach kontroli przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy oraz wypłaty wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy z uwzględnieniem branży budowlanej, a także informację PIP w sprawie dyskryminacji za względu na płeć w miejscu pracy.

Oba materiały zaprezentowała Halina Tulwin – dyrektor Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy. Podsumowując działania kontrolne PIP w 2012 r. w zakresie rozliczania czasu pracy i wypłaty wynagrodzenia stwierdziła, że najwięcej ujawnionych przez inspektorów pracy uchybień dotyczyło określania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu systemów czasu pracy, rozkładów czasu pracy i okresów rozliczeniowych. Niepokojąca była utrzymująca się wciąż na wysokim poziomie skala nieprawidłowości w zakresie prowadzenia ewidencji czasu pracy, ponieważ przekłada się to na prawidłowość ustalania wynagrodzenia pracownika i innych przysługujących mu świadczeń związanych z pracą.

Z uwagi na utrzymujący się wysoki poziom stwierdzanych nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy, w ubiegłym roku inspekcja zintensyfikowała kontrole ukierunkowane wyłącznie na weryfikację kwestii płacowych. Szczególną uwagą objęto sektory budowlany i bankowy.

Głównym problemem - oprócz niewypłacania wynagrodzenia za pracę - była nieterminowa wypłata wynagrodzeń. Często dochodziło również do niewypłacania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz niewypłacania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

W wyniku działań kontrolnych w 2012 r. wyegzekwowano kwotę 104,2 mln zł należności tytułem niewypłaconych wynagrodzeń i innych świadczeń ze stosunku pracy na rzecz 140,8 tys. pracowników. W sektorze budowlanym było to odpowiednio 1,4 mln zł na rzecz 2 tys. pracowników.

Przedstawiając drugą z przedkładanych posłom informacji Halina Tulwin podkreśliła, że działalność kontrolna inspektora pracy w zakresie problematyki dyskryminacji jest bardzo ograniczona, ponieważ inspektor, jako organ Państwowej Inspekcji Pracy, nie został ustawowo umocowany do rozstrzygania spraw z tego zakresu. Inspekcja koncentruje się więc na działaniach o charakterze prewencyjno-informacyjnym prowadzonych w obszarze równego traktowania i niedyskryminacji.

W posiedzeniu, któremu przewodniczył poseł Mariusz Błaszczak, uczestniczyły: Iwona Hickiewicz – główny inspektor pracy i Małgorzata Kwiatkowska – zastępca głównego inspektora pracy.

Źródło: www.pip.gov.pl, stan z dnia 31 lipca 2013 r.

BHP i prawo pracy: Weksel wystawiony przez pracownika będzie nieważny

Wystawienie przez pracownika weksla lub złożenie przez niego oświadczenia o poddaniu się egzekucji, a także uznaniu długu mające na celu zabezpieczenie przyszłych roszczeń pracodawcy ze stosunku pracy będzie nieważne. To główne założenie wniesionego do Sejmu projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy.

Projekt ma na celu przystosowanie przepisów prawa do wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r., II PK 159/10, w którym SN wskazał na:

• nieważność czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
• nieważność - z mocy prawa - weksla wystawionego jako skutek nieważnej czynności prawnej polegającej na wystawieniu weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy;
• niemożność dochodzenia zaspokojenia wekslowego na podstawie nieważnego weksla przez nabywcę takiego weksla.

Ponadto, zgodnie z projektem, żądanie od pracownika wystawienia weksla, złożenia oświadczenia o poddaniu się egzekucji lub uznaniu długu oraz przyjęcie takich zabezpieczeń przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu stanowiłoby wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Projekt został wniesiony do Sejmu przez grupę posłów PO oraz skierowany do Biura Legislacyjnego oraz Biura Analiz Sejmowych Kancelarii Sejm

Źródło: www.sejm.gov.pl, stan z dnia 30 lipca 2013 r.

BHP i prawo pracy: „Solidarność” przypomina pracodawcom o ich obowiązkach w czasie upałów

Zimne napoje, przerwy w pracy czy skrócenie czasu pracy mogą przynieść ulgę, gdy przychodzi wysoka temperatura.

Zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy to jeden z podstawowych obowiązków pracodawców. Dotyczy to również dni, gdy temperatura idzie mocno w górę. Obowiązki pracodawców w tym zakresie w dużym stopniu zależą od procesów technologicznych, które zachodzą przy wykonywaniu określonej pracy.

Zgodnie z Kodeksem pracy oraz rozporządzeniem Rady Ministrów z 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów, jeżeli temperatura powietrza przekracza 28 stopni Celsjusza, pracodawca powinien nieodpłatnie zapewnić pracownikom zatrudnionym w pomieszczeniach zimne napoje. Osobom pracującym na otwartej przestrzeni napoje przysługują przy temperaturze 25 stopni C. Również w warunkach gorącego mikroklimatu (czyli w pomieszczeniach, miejscach wykonywania pracy, w których panuje wysoka temperatura), charakteryzującego się wysokim obciążeniem termicznym, powyżej 25 stopni C pracownicy muszą mieć zapewnione napoje.

Warto pamiętać, że napoje powinny być odpowiednio zimne lub gorące w zależności od warunków wykonywanej pracy, wzbogacone w sole mineralne i witaminy (w przypadku wykonywania pracy w warunkach gorącego mikroklimatu oraz dostępne dla pracowników w ciągu całej zmiany roboczej i w ilości zaspokajającej ich potrzeby.

O odpowiednich warunkach pracy powinni pamiętać pracodawcy zatrudniający pracowników przy pracach szczególnie niebezpiecznych wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej, a także kobiety w ciąży i karmiące piersią. Trzeba również pamiętać o zakazie pracy pracowników młodocianych w pomieszczeniach, w których temperatura powietrza przekracza 30 stopni, a wilgotność względna powietrza 65 proc.

Źródło: www.solidarnosc.org.pl, stan z dnia 30 lipca 2013 r.

KURS PEDAGOGICZNY DLA INSTRUKTORÓW PRAKTYCZNEJ NAUKI ZAWODU – ZAPISY

Izba Rzemieślnicza w Opolu informuje, że prowadzi nabór na kolejny kurs pedagogiczny dla instruktorów praktycznej nauki zawodu. Przygotowanie pedagogiczne jest jedną z kwalifikacji, które musi posiadać mistrz szkolący chcący przyjąć pracowników młodocianych na praktyczną naukę do swojego zakładu. Pracodawcy podpisują umowy z pracownikami młodocianymi od września więc zainteresowanych prosimy o kontakt z wydziałem oświaty izby rzemieślniczej

77 454 31 73 wew. 20 lub 22.

Kurs trwa około 4 tygodni, a całkowity koszt kursu wynosi 770 zł.